Методы управления персоналом

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Реферат
    Тема: Методы управления персоналом

    Министерство образования Российской Федерации

    НОВОСИБИРСКИЙ ГУМАНИТАРНЫЙ ИСТИТУТ

    РЕФЕРАТ

    На тему

    «Методы управления персоналом»

    ­____________

    ­­­

    ______

    По дисциплине

    «Управление персоналом »

    Выполнила студентка 3-го курса 3-го

    потока

    экономического

    факультета Чухно Юлия Викторовна

    Преподаватель

    2001 г.

    Содержание

    Введение

    Методы управления персоналом

    2.1.

    Особенности и недостатки традиционных методов управления

    2.2.

    Субъект и объект управления

    2.3.

    Система методов управления персоналом

    2.4.

    Административные методы управления персоналом

    2.4.1.

    Классификация административных методов

    2.4.2.

    Позитивные и негативные воздействия административных методов

    управления персоналом

    2.5.

    Экономические методы управления персоналом

    2.5.1.

    Классификация экономических методов управления персоналом

    2.5.2.

    Позитивные и негативные воздействия экономических методов

    управления персоналом

    2.6.

    Социально-психологические методы управления персоналом

    2.6.1.

    Классификация социально-психологических методов управления

    персоналом

    2.6.2.

    Психологические методы управления

    2.6.3.

    Коммуникации

    2.6.4.

    Переговоры

    2.6.5.

    Позитивные и негативные воздействия социально-психологических

    методов управления персоналом

    Заключение

    Список литературы

    Осуществляемые в России экономические реформы существенно изменили статус предприятия. Рынок ставит предприятие в новые отношения с государственными

    организациями, с производственными и другими партнёрами, работниками. Устанавливаются новые экономические и правовые регуляторы. В связи с эти меняются отношения между руководителями

    предприятий, руководителями и подчинёнными, между всеми работниками внутри предприятия. Меняется отношение к персоналу предприятий, т. к. социальная направленность экономических

    реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу предприятий.

    Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия,

    фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей

    работника в процессе производства, что является основой эффективной деятельности предприятия (организации, фирмы). Действительно, использование вещественного фактора производства

    зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду. Вот почему без психологических знаний о личности не

    обойтись. Теперь уже одной интуиции, личной заинтересованности недостаточно, т. к. менеджеру необходимы научные знания о личности работника, профессиональный подход к работе с

    персоналом. Поэтому в ряде фирм считается необходимым иметь не отдел кадров, а службу управления человеческими ресурсами, целую систему управления персоналом. Суть этих изменений в

    том, что люди – персоны, личности – рассматриваются как конкурентное богатство компании, которое надо создать, беречь и умножать.

    Традиционные методы управления персоналом, получившие распространение в корпорациях развитых стран в

    столетии имеют ряд общих характеристик:

    До сих пор не сложилось единства профессионального знания, общей профессиональной идеологии из-за разнообразия существующих подходов в управлении персоналом, из-за национальных и

    организационных различий.

    Кадровая работа традиционно находилась на периферии внимания руководителей корпораций. Специалисты по управлению персоналом выполняли функции советников при руководстве и не несли

    непосредственной ответственности за разработку и реализацию стратегии организации. А финансовые и производственные соображения, как правило, всегда брали верх над предложениями кадровых

    работников, идущими в разрез с общей стратегией корпорации.

    У специалистов по управлению персоналом с самого начала возник ореол защитников интересов рядовых работников, что, по мнению их коллег-менеджеров, препятствовало достижению целей,

    стоящих перед организацией.

    Управление персоналом трактовалась как деятельность, которой не требуется специальной подготовки; в отличие от других управленческих специальностей в ней можно было

    довольствоваться соображениями здравого смысла. Существовало мнение, что любой опытный руководитель вполне мог справиться с функциями менеджера по персоналу.

    Отсутствие специализированной профессиональной квалификации снижало авторитет кадровых работников в глазах начальства, линейных руководителей.

    В практике кадрового менеджмента с 80-х гг. начинает доминировать «архитектурная модель». Менеджер по персоналу играет ведущую роль в разработке и реализации

    долговременной стратегии организации – менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации. Его миссия – обеспечить организационную и профессиональную когерентность

    составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав её высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими

    ресурсами. Однако для отечественных кадровых служб, пока ещё только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и

    методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит абстрактный характер.

    Управление – целенаправленное воздействие на систему и её элементы для сохранения структуры и состояния системы или перевода её в другое состояние в

    соответствии с целью функционирования и развития этой системы.

    Субъект управления персоналом

    – группа специалистов, выполняющих функции в качестве работников кадровой службы, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к свои

    подчинённым.

    Объект управления – отдельный работник, а также некая их совокупность, выступающая как трудовой коллектив.

    Объект управления – организованная деятельность людей.

    Это совместная деятельность людей, объединённых общими интересами или целями, симпатиями или ценностями, деятельность людей, объединённых в одну организацию,

    подчиняющихся правилам и нормам этой организации, выполняющих заданную им совместную работу в соответствии с экономическими, технологическими, организованными и корпоративными

    требованиями.

    Трудовой коллектив

    – некая система «Кадры», состоящая из элементов, находящихся во взаимосвязи. Она имеет свою внутреннюю структуру, поскольку работники различаются по выполняемым функциям,

    категориям, профессиям и по другим характеристикам: демографическим (пол, возраст), экономическим (стаж, подготовка, мотивация), социально-психологическим (дисциплина, способность к

    взаимодействию) и другим. Для системы характерно множество связей между элементами как по горизонтали (между работниками), так по вертикали (между структурными подразделениями, органами

    управления и т. п.).

    Механизм управления – система органов управления, средств и методов, направленных на удовлетворение потребности предприятия в рабочей силе требуемого

    качества,...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены