Мотивация работников предприятия

    Дисциплина: Бухучёт, статистика
    Тип работы: Контрольная
    Тема: Мотивация работников предприятия

    ВВЕДЕНИЕ
    Проблемы мотивации работников предприятий любых форм собственности, всегда были и остаются по сей день наиболее актуальными независимо от общественно-политического строя,
    который функционирует в отдельно взятой стране и всего мирового сообщества в целом, так как от четко разработанных систем мотивации зависит не только социальная и творческая
    активность работников, но и конечные результаты предприятий в их многогранной социально-экономической деятельности и, особенно, в области внедрения в производство инновационных
    процессов, мероприятий научно-технического прогресса.
    Актуальность проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и
    творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности,
    производственной и непроизводственной сфер деятельности.
    ГЛАВА 1. ЭТАПЫ РАЗВИТИЯ СИСТЕМ МОТИВАЦИИ
    Изучая историю менеджмента можно выявить эволюцию систем мотивации с начала XX в. по настоящее время.
    Процесс эволюции можно разделить на восемь этапов:
    На первом этапе, начиная с учения Тейлора, система мотивации изучает реакцию человека на обязательные условия труда и его результаты, соизмеряя с ними размеры оплаты.
    На втором этапе человек труда познается как существо социальное, групповое, способное нормально существовать только в условиях социального коллектива. Труд человека покупается, а
    система стимулирования и размеры оплаты труда определяются работодателем.
    На третьем этапе система мотивации в управлении ставится в зависимость от методов и способов управления. Размеры оплаты и результативность труда являются производными от стиля
    управления, применяемого руководителем.
    На четвертом этапе система мотивации изучает воздействие положительных и отрицательных факторов на результативность труда и величину его оплаты.
    На пятом этапе формируется и осуществляется новая философия мотивации, суть которой сводится к развитию самомотивации как явлению, вытекающему из иерархии потребностей
    человека.
    На шестом этапе апробируется новая концепция мотивации, которая указывает работнику пути достижения своих целей, исходя из иерархии потребностей и психологической теории
    мотивации.
    На седьмом этапе система мотивации ориентируется на достижение групповых целей и задач на основе делегирования полномочий малым коллективам. Размеры стимулирования определяются
    результативностью работы этих групп (японский опыт).
    На восьмом этапе в основу системы мотивации закладываются факторы социальной карьеры и пути удовлетворения личных потребностей.
    Эффективность применения конкретной модели мотивации и управления персоналом, развитие новых форм организации их труда, планирование социальной карьеры, оценка деятельности,
    подбор и расстановка кадров во многом зависят и будут зависеть от специалистов кадровой службы предприятия, которые на протяжении длительного времени выполняли функции статистов в
    приеме и увольнении работников, отрабатывая свой должностной оклад и необходимое рабочее время, выполняя заявки структурных подразделений.
    В настоящее время разработано и апробируется в практической деятельности большое количество мотивационных моделей, авторы которых хорошо известны специалистам, исследующих
    данную проблему (А.Маслоу, Ф.Герцберг, С.Кэрролл, Т.Митчелл, Э.Лоулер, Л.Портер, Э.Мэйо, М.Грегор, Ф.Тейлор, А.Макаренко, Д.Моутон, В.Андреев, и т.д.), которые объективно доказали
    необходимость применения той или иной модели как в теоретическом, так и в практическом аспектах. Вместе с тем любая предложенная мотивационная модель имеет не только положительные
    моменты мотивационного воздействия на человека и результаты его труда, но и немало предлагаемых мотивационных факторов, которые не оказывают существенного воздействия на поведение
    личности в процессе трудовой деятельности. И это вполне естественное явление, так как, в сущности, не может быть идеальной модели, отвечающей всем параметрам и потребностям
    человека.
    ГЛАВА 2. МОТИВАЦИОННЫЕ МОДЕЛИ, ИХ СУЩНОСТЬ И СОДЕРЖАНИЕ
    В системах управления, которые функционируют на предприятиях или проходят апробацию, обязательным компонентам предшествует соответствующая этой системе модель мотивации, которая
    призвана обеспечить эффективность функционирования этой системы в целом.
    Модель мотивации
    представляет собой в целостном виде набор принципов и факторов, тесно взаимосвязанных между собой, создающих предпосылки для побуждения работников предприятия (фирмы) к
    высокопроизводительной трудовой деятельности отдельного работника и предприятия в целом. В процессе эффективной трудовой деятельности, при правильно разработанной мотивационной модели,
    работник не только самореализует свои внутренние побуждения, но и удовлетворяет полностью или частично свои потребности (первичные, вторичные, ближней, дальней мотивации).
    Изучение моделей мотивации не позволяет с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Результаты изучения человека и его поведения в
    процессе труда дают некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.
    Из всей гаммы разработанных учеными - управленцами мотивационных моделей можно выделить наиболее жизненные и оправдавшие себя на практике. Эволюция их зарождения и
    функционирования весьма и весьма многообразна.
    Ниже приведены мотивационные модели управления, разработанные учеными зарубежных стран (А. Маслоу, Блейка-Моутона, Портера-Лоулера, Ф. Герцберга, В. Врума).
    В мировой практике хорошо известна мотивационная модель иерархии потребностей
    Абрахама Маслоу
    САМОРЕАЛИЗАЦИЯ
    Стремление к самоосуществлению в своей профессии; открытие и исследование своих собственных возможностей и т.д.
    САМОУВАЖЕНИЕ, ЗНАЧЕНИЕ, ПРИЗНАНИЕ
    Самоуважение, доверие к себе, авторитет у коллег и начальников, признание личных заслуг и т.д.
    СОЦИАЛЬНЫЙ КОНТАКТ
    Любовь, дружба, групповая
    принадлежность, удовлетворительная атмосфера труда и т.д.
    БЕЗОПАСНОСТЬ
    Занятость, доход, обеспечение при болезни и старости и т.д.
    ОСНОВНЫЕ ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ
    Питание, одежда, жилье, сон, движение, продолжение рода и т.д.
    Можно объединить потребности в три группы: социальные; потребности в уважении личности; потребности в самоуважении. Их можно разделить на составляющие.
    Социальные потребности:
    Предоставление работы, которая способствовала бы общению с другими работниками.
    Создание климата коллективизма в достижении поставленной цели.
    Регулярное участие в принятии решений.
    Спокойное восприятие наличия неформальных групп, если их деятельность не направлена на разрушение формальной организации.
    Создание условий для повышения социально-экономической и творческой активности.
    Потребности в уважении личности:
    Создание условий работнику для регулярного и системного повышения квалификации.
    Привлечение раб...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


    Добавить комментарий
    Старайтесь излагать свои мысли грамотно и лаконично

    Введите код:
    Включите эту картинку для отображения кода безопасности
    обновить, если не виден код



ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены