Стрессы и управление ими на этапе высвобождения персонала

    Дисциплина: Психология
    Тип работы: Курсовая
    Тема: Стрессы и управление ими на этапе высвобождения персонала

    Содержание
    Введение
    Глава 1. Процедура и система мероприятий по высвобождению персонала
    1.1 Основные понятия и проблемы
    1.2 Методы аутплейсмента
    Глава 2. Основные характеристики стресса
    2.1 Понятие стресса
    2.2 Фазы и виды стресса
    2.3 Факторы возникновения стрессовых ситуаций
    2.4 Типология личности по стрессоустойчивости
    2.6 Ошибочные представления о стрессе
    Глава 3. Стрессовые состояния, как следствие высвобождения
    3.1 Специфика и рекомендации регуляции стрессовых
    состояний
    3.2 Направление поддержки высвобожденного персонала
    Заключение.
    Литература
    Введение
    Кризисное состояние отдельных предприятий в условиях рынка естественно: не все оказываются способными выдержать конкуренцию. Основная причина рыночной несостоятельности -
    грубейшие просчеты руководителей, низкий уровень менеджмента, отсутствие опыта работы в условиях рынка. Однако многие трудности России связаны с тем, что у нас имеется огромный
    дефицит менеджеров. В каждом конкретном случае успех зависит от личных качеств и достоинств менеджера, являющегося мотором рыночной экономики. Сегодня опыт убеждает, что очень важно
    не попасть в «черные дыры» экономики, т.е. предприятия, которые поглощая в изобилии ресурсы, просто не в состоянии произвести конкурентоспособную продукцию, поскольку большинство из
    них оснащены техникой вчерашнего дня, не выдерживают конкуренции с потоком высокотехнологичных товар.
    Потребности организации в сотрудниках меняются с течением
    времени под воздействием ряда внешних и внутренних для организации факторов. Внедрение новых технологий, прекращение выпуска определенных видов продукции, падение
    спроса на оказываемые организацией услуги могут привести к сокращению спроса как на отдельные категории работников, так и на рабочую силу в целом. Естественно, что организация должна
    принять меры по приведению численности сотрудников в соответствие с ее реальными потребностями, т.е. осуществить сокращение численности.
    Планирование высвобождения персонала имеет существенное значение в процессе кадрового планирования. Исходной позицией в управлении процессом высвобождения является признание
    серьезности и важности факта увольнения как с производственной, так и с социальной, и личностной точек зрения.
    Глава 1: Процедура и система мероприятий по высвобождению
    персонала
    1.1 Основные понятия и проблемы.
    Для начала рассмотрим базовые понятия связанные с высвобождением под которым прежде всего мы будем понимать увольнение:
    Высвобождение персонала - комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников.
    Увольнение - прекращение трудового договора между администрацией-работодателем и сотрудником.
    Работа с увольняющимися сотрудниками базируется на разделении видов увольнений:
    - по истечении срока договора;
    - по соглашению сторон;
    - по инициативе работодателя;
    - в связи с выходом сотрудника на пенсию;
    - при вступлении в законную силу приговора суда.
    Проблемы, возникающие при высвобождении персонала, возникают из функций и целостной ориентации труда, которые складываются в индустриальном обществе. Труд выполняет по крайней
    мере три главные функции для человека:
    Во-первых, он выступает непосредственной функцией материального обеспечения жизни. Как правило, труд является главным источником дохода. В большинстве случаев этот доход имеет
    значение не только для конкретного человека, но и для его семьи.
    Во-вторых, труд в большинстве случаев идентифицируется с потенциалом того или иного сотрудника. С трудовой деятельностью связан не только доход, но и возможность развития,
    самореализации работника. Для многих людей работа является важнейшей жизненной сферой, она накладывает отпечаток и на бытовую сторону жизни.
    В-третьих, труд имеет социальное измерение. В процессе трудовой деятельности устанавливаются социальные связи, она формирует социальный статус человека. Посредством труда
    личность определяет свое место в социальной интеграции. Реализации вышеназванных функций может потенциально угрожать факт высвобождения сотрудника.
    Ввиду важности такого события, как уход из организации, главной задачей служб управления персоналом при работе с увольняющимися
    сотрудниками является максимально возможное смягчение перехода в иную производственную, социальную, личностную ситуацию. В особенности это относится к двум видам увольнений: по
    инициативе работодателя и в связи с выходом на пенсию.
    Относительно беспроблемным с точки зрения организации является уход работника по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником
    позитивно.
    Увольнение по инициативе администрации — чаще всего вследствие сокращения персонала или закрытия организации — является
    неординарным событием для любого сотрудника. Увольнение по инициативе работодателя переживается тяжело потому, что оно затрагивает все важнейшие стороны труда — профессиональные,
    социальные, личностно-психологические. Поэтому от того, как организован сам процесс увольнения, зависит, какое воздействие окажет на работника это событие, — либо усугубит
    болезненность явления, либо смягчит его.
    В общем виде система мероприятий по высвобождению персонала включает в себя три этапа:
    —социально-психологические (совершенствование методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).
    1.2 Методы аутплейсмента
    Также выделяются в качестве действенной меры внедрение принципов аутплейсмента в работу кадровых служб предприятий (т.е. помощи увольняемым работникам – психологической,
    информационной, консультационной). Преимущества – это одна из немногих мер, не требующих значительных материальных затрат (за исключением случаев когда может потребоваться проведение
    специальных психологических тренингов с увольняемыми или обращение за помощью в кадровые агентства).
    Так, увольняемого работника можно обеспечить пакетом информации, документов, консультаций.
    обучение работы с
    кадровыми агентствами; консультация по порядку обращения на биржу труда, предоставление соответствующих документов, информирование о сроках; консультация и памятка, как вести себя на
    собеседовании; грамотно составленное резюме; список кадровых агентств;
    Это позволит: -
    В правовом аспекте увольнение может производится: по инициативе администрации, по инициативе сотрудника и по инициативе третьих лиц.
    Рассмотрим первую ситуацию: сотрудника увольняют по инициативе администрации.
    Причины, по которым человека увольняют против его желания, указаны в ТКРФ. С одной стороны, никто не хочет быть уволенным по какой-либо другой статье, кроме как «по
    собственному желанию».
    С другой стороны, есть люди, для которых справедливость превыше всего, или просто конфликтные люди. Они готовы даже судиться, чтобы доказать свою правоту.
    Чтобы увольнение прошло без скандала, нужно убедить человека самостоятельно принять такое решение. Необходимо показать некомпетентность сотрудника или
    несоответствие занимаемой должности и запустить мех...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


    Добавить комментарий
    Старайтесь излагать свои мысли грамотно и лаконично

    Введите код:
    Включите эту картинку для отображения кода безопасности
    обновить, если не виден код



ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены