Технология управления персоналом организации

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Курсовая
    Тема: Технология управления персоналом организации

    ОмФинЮТ
    Курсовая работа
    по дисциплине: Управление Персоналом
    на тему: “Технология управления персоналом организации”
    Выполнил: студент гр. М-11
    Ерлин В.О.
    Проверила: Сорокина Н.В.
    Омск-2005
    Содержание:
    Введение
    Основная часть.
    Наем, отбор и прием персонала
    Подбор и расстановка персонала
    Деловая оценка персонала
    Социализация, профориентация и трудовая адаптация персонала
    Высвобождение персонала
    Автоматизированные информационные технологии управления персоналом.
    III.
    Практическая часть.
    Заключение.
    Список литературы.
    Введение
    Управление персоналом – жизненно обусловленная стратегическая функция, в течение 20 века сформировавшаяся в самостоятельную структуру в ходе эволюции многообразных форм
    управления.
    Как оказалось, основной мерой прогресса и развития деятельности является человек с его потребностями, мотивациями и конкретными интересами.
    Управление персоналом, как социальная функция, т.о. явилась объективным продолжением человеческой потребности и способности к самосохранению, но уже на более высоком уровне –
    уровне человеческих организаций.
    В связи с этим меняются отношения между руководителями организаций, между руководителем и подчинёнными, между всеми работниками внутри организации. Меняется отношение и к
    персоналу организации, т.к. социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к человеку, персоналу организации.
    Управление персоналом сосредоточено на рабочих и служащих, находящихся в организационной среде фирмы.
    Оно в целом касается руководителей низшего, среднего и высшего звеньев управления.
    Крупные, средние и малые фирмы ясно осознают: для того, чтобы развиваться, преуспевать, сохранять здоровье людей и стабильность коллектива, они должны оптимизировать отдачу от
    вложений любых ресурсов, будь то ресурсы финансовые, материальные или человеческие.
    “Технология управления
    персоналом – специфическое направление деятельности отдела по управлению персоналом: подробно объяснять людям их служебные обязанности и как строить свою
    деятельность”.
    Итак, грамотная, профессионально организованная работа с персоналом является важнейшей основой экономической эффективности работы фирмы.
    Управление персоналом как производственная, экономическая наука является основой экономического роста, как каждой фирмы, так и всего государства в целом.
    Цель курсовой работы – изучение технологии управления персоналом, а именно рассмотреть весь технологический цикл работы с персоналом организации, начиная с поступления на работу
    и кончая увольнением, также разработка технологии управления персоналом
    на примере организации –ООО “Омск
    Мобил-ТелеКом”, магазин “Резиновый” (фирменный магазин “
    GOODYEAR
    ”)
    Основная часть.
    1. Наем, отбор и прием персонала.
    Основной задачей при приеме на работу персонала является спроса на работников в качественном и количественном отношении.
    Наем на работу
    – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечением на работу
    начинается управление персоналом.
    Существует два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
    Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены ниже в таблице.
    Преимущества привлечения
    Недостатки привлечения
    Внутренние источники привлечения персонала
    Появление шансов для служебного роста
    Повышение степени привязанности к организации.
    Улучшение социально-психологического климата на производстве.
    Низкие затраты на привлечение кадров.
    Претендентов на должность хорошо знают в организации.
    Претендент на должность знает данную организацию.
    Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации.
    Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
    Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
    Прозрачность
    кадровой политики.
    Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
    Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
    Возможность избежать всегда убыточной текучести кадров.
    Рост производительности труда.
    Решается проблема занятости собственных кадров.
    Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
    Ограничение возможности для выбора кадров.
    Возможны напряженности или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя.
    Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами.
    Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
    Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является заместитель руководителя.
    Количество переводов на новую должность не удовлетворяет потребность в кадрах.
    Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
    Внешние источники привлечения персонала
    Более широкие возможности выбор.
    Появление новых импульсов для развития организации.
    Новый человек, как правило, легко добивается признания.
    Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах.
    Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.
    Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается
    социально-психологический климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период
    адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.
    Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может
    позволить организации обойтись без нового набора.
    В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи;
    лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению;
    профсоюзы.
    При обращении к специализированным организациям, занимающимся наймом, подготовки персонала, аналогично найму временным работникам, принимаемые работники не являются временными.
    При приеме на работу проводится беседа с поступающим, которому задают заранее подготовленные вопросы.
    Например:
    Каковы долгосрочные и краткосрочные цели кандидата? Почему и как он готовит себя к их достижению?
    Каковы цели кандидата в жизни, не связанные с работой. На последующие пять лет?
    Что он реально хочет в жизни?
    Почему он заинтересован в получении этой работы?
    Что для него более...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


    Добавить комментарий
    Старайтесь излагать свои мысли грамотно и лаконично

    Введите код:
    Включите эту картинку для отображения кода безопасности
    обновить, если не виден код



ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены