Вхождение нового сотрудника в организацию в РФ

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Курсовая
    Тема: Вхождение нового сотрудника в организацию в РФ

    Введение
    Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Было время, когда считалось, что машина, автомат или робот вытеснят человека из большинства
    организаций и окончательно утвердят примат техники над работником. Однако, хотя машина и стала полновластным хозяином во многих технологических и управленческих процессах, хотя она и
    вытеснила человека почти полностью или даже полностью из отдельных подразделений организаций, роль и значение человека в организации не только не упали, но даже и увеличились. При
    этом человек стал не только самым ценным "ресурсом" организации, но и самым дорогостоящим. Многие организации, желая подчеркнуть свой вес и размах деятельности, говорят не о размере
    их производственных мощностей, объеме производства или продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая
    организация
    стремится
    максимально
    эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для интенсивного развития их
    потенциала. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации. Но есть и другая сторона этого взаимодействия, которая отражает то, как человек смотрит на
    организацию, на то, какую роль она играет в его жизни, что она дает ему, какой смысл он вкладывает в свое взаимодействие с организацией.
    Подавляющее большинство людей почти всю свою сознательную жизнь проводят в организациях. Начиная с яслей и кончая домом для престарелых, человек сознательно или
    бессознательно, добровольно или по принуждению, заинтересованно или с полной апатией включается
    жизнь
    организации,
    живет
    по
    ее
    законам, взаимодействует с другими членами организации, отдавая что-то организации, но получая от нее также что-то в обмен.
    Вступая во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами этого взаимодействия, касающимися того, чем он должен жертвовать для
    интересов организации, что, когда и в каких объемах он должен делать в организации, в каких условиях функционировать в организации, с кем и сколько времени взаимодействовать, что
    будет давать ему организация и т.п. От этого и ряда
    других
    факторов
    зависит
    удовлетворенность
    человека взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность организации.
    человек подбирается для выполнения определенной работы,
    осуществления определенной функции, то есть для исполнения определенной роли в организации. При втором подходе работа подбирается человеку таким образом, чтобы она
    лучше всего соответствовала его возможностям и соответствовала его претензиям на определенное место в организации. Первый подход является традиционным и наиболее распространенным в
    современной практике менеджмента. Второй подход также имеет практическую реализацию преимущественно в рамках японского типа управления. При этом, несмотря на повышенную сложность
    реализации, наблюдается тенденция к расширению использования в мировой практике менеджмента если и не полностью второго подхода, то ряда его идей и элементов практического
    осуществления. Я считаю, что организация эффективно выполняет свою работу только в том случае, когда руководитель организации умеет правильно подбирать сотрудников для работы, а также
    как быстро может адаптироваться новый сотрудник в данной организации. Я считаю, что в РФ руководители умеют правильно набирать персонал и создавать все условия, чтобы новый сотрудник
    быстро адаптировался. Цель в моей курсовой – научиться экономически дешёвым способом выбирать новых сотрудников и создавать все условия для более быстрой его адаптации. Для достижения
    поставленной цели надо выполнить следующие задачи: рассмотреть различные способы набора персонала и различные методы адаптации персонала.
    В главе 1 я рассказываю для чего нужно создавать базу данных рабочей силы, и как потом из этой базы выбирать лучших кандидатов.
    В главе 2 я рассматриваю методы создания базы данных рабочей силы, затраты и эффективность различных методов для создания базы данных рабочей силы.
    В главе 3 я рассказываю о том, что такое адаптация нового сотрудника и для чего она нужна, а так же о проблемах адаптации.
    Далее рассматриваются идеи и практическая реализация первого подхода к включению человека в организационное окружение (рис. 1)
    Человек подбирается для выполнения
    определенной работы или функции
    Работа или функция подбирается для
    человека
    Изучение
    Описание работы
    Определение квалификационных требований
    Отбор кандидатов по квалификационным
    требованиям
    Назначение человека на определенную работу
    Изучение возможностей и стремлений
    человека
    Закрепление за человеком определенного
    места в организации
    Подбор работы, наиболее соответствующей возможностям и месту человека
    Закрепление работы за человеком
    Таб. №1.. Два подхода к установлению взаимодействия человека и организации
    Роль набора и отбора персонала в формировании трудовых ресурсов
    Набор персонала, как создание резерва потенциальных кандидатов
    Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении. При этом следует ответить
    на вопрос: где и когда потребуются работники?
    Наём на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных
    организацией.
    Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об
    имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
    Таб. №2. . Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала (о внутренних и внешних источниках рассказывается в главе 2.1.)
    Преимущества привлечения
    Недостатки привлечения
    Внутренние источники привлечения персонала
    Появление шансов для служебного роста.
    Повышение степени привязанности к организации.
    Улучшение социально-психологического климата на производстве.
    Низкие затраты на привлечение кадров.
    Претендентов на должность хорошо знают в организации.
    Претендент на должность знает данную организацию.
    Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда
    по сравнению с существующий на рынке труда в данный момент).
    Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.
    Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации.
    «Прозрачность» кадровой политики.
    Высокая степень управляемости сложившейся кадровой ситуации.
    Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала.
    Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров.
    Повышение мотивации, степени удовлетворённости трудом.
    Ограничение возможности для выбора кадров.
    Возможны напряжённость или соперничество в коллективе в сл...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


    Добавить комментарий
    Старайтесь излагать свои мысли грамотно и лаконично

    Введите код:
    Включите эту картинку для отображения кода безопасности
    обновить, если не виден код



ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены