Управление трудовыми ресурсами

    Дисциплина: Экономика
    Тип работы: Реферат
    Тема: Управление трудовыми ресурсами

    Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг

    управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что

    управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

    Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников

    отделов кадров. Для того, чтобы такие специалисты могли активно содействовать

    реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе

    с тем, если руководители ризшего звена

    не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере

    воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы

    управления людьми.

    Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы:

    1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

    2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

    3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

    4. Определение заработной платы и льгот: Разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

    5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него

    организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

    6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

    7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

    8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или меньшей ответственностью, развития их

    профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма.

    9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда

    руководящих кадров.

    Рассмотрим теперь эти этапы более подробно.

    Планирование потребности в трудовых ресурсах

    При определении целей своей организации руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и

    материалах является вполне очевидной. Редко кто из руководителей упустит эти моменты при планировании. Потребность в людях - тоже кажется вполне очевидной. К сожалению, зачастую

    планирование людских ресурсов ведется ненадлежащим образом или же ему не уделяется того внимания, которого оно заслуживает.

    Планирование людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комрлектации штатов и

    персонала. Процесс планирования включает в себя три этапа:

    1. Оценка наличных ресурсов.

    2. Оценка будущих потребностей.

    3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

    Набор

    Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее

    работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в

    значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в

    связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

    К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агенствам по трудоустройству и к фирмам,

    поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров

    заявления на возможные в будущем вакансии.

    Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того,

    это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если

    работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком

    подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

    Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников.

    Некоторые организации практикуют уведомление

    всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со

    стороны. Великолепным методом является

    и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

    Отбор кадров

    На этом этапе

    при управлении

    планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека,

    имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

    Объективное решение о выборе,в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных

    качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут

    иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение

    имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров

    представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

    К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры

    оценки.

    Определение заработной платы и льгот

    Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют важное значение для оценки качества трудовой жизни. Различ...

    Забрать файл

    Похожие материалы:


    Добавить комментарий
    Старайтесь излагать свои мысли грамотно и лаконично

    Введите код:
    Включите эту картинку для отображения кода безопасности
    обновить, если не виден код



ПИШЕМ УНИКАЛЬНЫЕ РАБОТЫ
Заказывайте напрямую у исполнителя!


© 2006-2016 Все права защищены